Ley 21.828: qué exige y qué hay que tener listo
La Ley N° 21.828 fue publicada en el Diario Oficial en julio de 2026. Incorpora un nuevo Capítulo III en el Título III del Libro I del Código del Trabajo y crea el artículo 157 septies.
Esta página explica qué dice, a quién alcanza y qué hay que tener construido antes de marzo. La actualizamos cuando salga la resolución del Ministerio del Trabajo.
A quién alcanza
Qué debe contener el informe
Como mínimo:
- Porcentaje de participación de mujeres dentro de la empresa
- Indicadores sobre su presencia en cargos de responsabilidad
- Medidas implementadas para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
- Antecedentes sobre brechas salariales
- Otras acciones adoptadas para fomentar la equidad de género
Cuándo y dónde
- Se confecciona y envía electrónicamente a la Dirección del Trabajo durante marzo de cada año.
- Dentro de los primeros cinco días hábiles de abril, la Dirección del Trabajo lo remite al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral.
- El informe debe mantenerse disponible al público en el sitio web de la empresa.
Lo que todavía no está definido
Los parámetros y la metodología del informe los fijará una resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Esa resolución todavía no se publica.
Eso significa que hoy nadie puede decirte con certeza qué formato tendrá el informe ni cómo se calculará la brecha. Cualquiera que te lo asegure está adelantándose.
Lo que sí se puede decir: la resolución va a definir cómo se reporta, no qué tienes que tener. Los datos que el informe va a pedir —cargos comparables, niveles de responsabilidad, rentas por cargo— son los mismos con cualquier metodología. Y son los que toman meses de construir.
Por qué el problema no es la brecha
La ley no obliga a no tener diferencias de renta. Obliga a informarlas.
Casi todas las brechas tienen explicación: antigüedad, nivel de responsabilidad, criticidad del cargo, desempeño. El problema aparece cuando esa explicación no se puede sostener con evidencia, y el documento donde no se sostiene es público.
Para explicar una diferencia con criterios objetivos hacen falta tres cosas que la mayoría de las empresas no tiene ordenadas:
- 01Cargos comparables entre sí. Si el mismo rol tiene cinco nombres distintos, no hay comparación posible.
- 02Niveles de responsabilidad definidos. Sin jerarquía explícita, «cargos de responsabilidad» es una opinión.
- 03Cargos ponderados con una metodología. Es lo que convierte «gana más porque sí» en «gana más porque el cargo pesa más, y acá está el cálculo».
Ninguna de las tres se construye en marzo. Es exactamente lo que dejamos ordenado en Arquitectura de Cargos.
Qué hacer ahora
La resolución con el formato va a llegar mucho antes de que una empresa pueda tener su estructura de cargos lista. El que espera la resolución para empezar, llega tarde.
Nosotros construimos esas tres cosas dentro de Buk, en tres semanas por etapa. No entregamos un informe: dejamos la estructura operando, de modo que el informe se pueda producir desde tus propios datos, este año y los siguientes.
No prometemos cumplimiento con criterios que aún no existen. Prometemos que cuando salgan, vas a tener con qué responder.
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Solicitar diagnóstico →Última actualización: . Esta página se actualiza cuando cambia la normativa. Si detectas un error, escríbenos a contacto@burani.cl.