El módulo de compensaciones de Buk permite llevar el ciclo de ajuste salarial dentro de la plataforma: cada jefatura propone los aumentos de su equipo y el flujo de aprobación los lleva hasta la decisión final. Es una gran mejora frente a las planillas que van y vuelven por correo. Pero el sistema automatiza el flujo, no la política. Si nadie definió cuánto se puede repartir ni con qué criterio, el ciclo digitaliza la improvisación.
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Lo que hay que decidir antes
- El presupuesto total. Cuánto puede crecer la masa salarial, como porcentaje. Es una decisión de la gerencia con finanzas, no de cada jefatura.
- Cómo se reparte. Qué parte va a un reajuste general (por ejemplo, para compensar inflación), qué parte a mérito y qué parte a nivelar a quienes están bajo su banda.
- Los criterios de mérito. Una matriz que cruce desempeño con posición en la banda. A igual desempeño, recibe más quien está más abajo en su rango.
- Las reglas de excepción. Qué pasa con quien está sobre el máximo de su banda, con quien entró hace poco o con quien fue promovido en el año.
- Quién aprueba qué. Hasta qué porcentaje decide la jefatura directa, desde cuándo sube a gerencia y qué casos ve el comité.
- El calendario y la comunicación. Cuándo se abre y cierra el ciclo, desde qué mes rige el aumento y cómo se le comunica a cada persona.
Un ciclo sin presupuesto ni criterios no se cierra: se negocia caso a caso hasta que alguien dice basta.
La posición en la banda como criterio
Si las bandas están cargadas, el compa-ratio es la herramienta más útil del ciclo: muestra quién está bajo su referencia y quién ya está alto. Repartir el presupuesto mirando solo el desempeño tiende a alejar a los que ya ganan más; cruzarlo con la posición en la banda ordena los aumentos hacia la equidad interna.
El reajuste por IPC
En Chile no hay una obligación general de reajustar los sueldos por IPC: es obligatorio solo si está pactado en el contrato, en un convenio o en un instrumento colectivo. Aun así, no reajustar con inflación es una baja real de la renta, y conviene que sea una decisión explícita dentro de la política de compensaciones, no un olvido.
Después del ciclo
Cerrado el ciclo, vale la pena revisar tres cosas: si se respetó el presupuesto, cómo quedó la distribución por género y nivel, y cuántas excepciones hubo. Muchas excepciones indican que los criterios no reflejan la realidad y hay que ajustarlos para el año siguiente.
En resumen
Antes de activar el ciclo de ajuste en Buk hay que definir el presupuesto, cómo se reparte, la matriz de mérito, las reglas de excepción, las aprobaciones y el calendario. La plataforma lleva el flujo; la política la pone la empresa. Si quieres definir esa política y dejarla operando en Buk, es parte de nuestro trabajo en bandas salariales.
Preguntas frecuentes
¿Qué hay que definir antes de activar un ciclo de ajuste salarial?
El presupuesto total, cómo se reparte (reajuste general, mérito, nivelación), los criterios que usan las jefaturas, las reglas para casos fuera de banda, quién aprueba cada tramo y cómo se comunica el resultado.
¿Qué es una matriz de mérito?
Una tabla que define el porcentaje de aumento según el desempeño de la persona y su posición en la banda. A igual desempeño, recibe más aumento quien está más bajo en la banda, para acercarlo al punto medio.
¿Es obligatorio reajustar los sueldos por IPC en Chile?
No hay una obligación general. El reajuste es obligatorio solo si está pactado en el contrato, en un convenio o en un instrumento colectivo. Igual, no reajustar en un contexto de inflación es una baja real de la renta.
Fuentes y verificación
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