Glosario de compensaciones

Lo que una persona recibe de la empresa a cambio de su trabajo. En sentido estricto, el pago en dinero, fijo y variable. Sumada a los beneficios y a lo no monetario, forma la compensación total.

Término legal chileno: las contraprestaciones en dinero, y las adicionales en especie avaluables en dinero, que el trabajador recibe del empleador por causa del contrato de trabajo. Es la parte de la compensación que entra en la liquidación de sueldo.

La parte garantizada y predecible del pago, que no depende de resultados: principalmente el sueldo base y las asignaciones fijas.

La parte del pago que depende del desempeño o de resultados: bonos, comisiones e incentivos de corto y largo plazo. Su monto cambia de un período a otro.

Ejemplo: La gratificación legal tiene reglas propias (artículos 47 y 50 del Código del Trabajo) y en la práctica suele pagarse como un monto mensual fijo.

Prestación que la empresa entrega además del sueldo y la variable: seguros complementarios, alimentación, días libres, flexibilidad, capacitación. Puede ser en dinero o no; lo que lo distingue es que complementa el pago por el cargo, no que sea no monetario.

Ejemplo: Las cotizaciones previsionales no son un beneficio: son obligatorias por ley. Un APV colectivo con aporte del empleador, sí.

Todo lo que la empresa entrega por cada persona: compensación fija y variable, beneficios y elementos no monetarios como desarrollo y reconocimiento. En inglés se le llama total rewards.

El rango de sueldo base definido para un nivel de cargos, con un mínimo, un punto medio y un máximo. Cada cargo se asigna a un nivel: la banda es del nivel, no del cargo.

Ejemplo: Nivel 5: mínimo $1.600.000, punto medio $2.000.000, máximo $2.400.000.

El intervalo entre el mínimo y el máximo de una banda. También se usa, en general, para decir entre cuánto y cuánto se paga un rol.

Estructura en que a cada nivel le corresponde un sueldo fijo, o una secuencia fija de escalones, sin un rango dentro del cual decidir. Muchas empresas usan "escala" como sinónimo de estructura salarial; en Burani la usamos en este sentido estricto, para distinguirla de la banda.

El conjunto de bandas de todos los niveles de la empresa. Dice cuánto debería ganar cada nivel y por qué, a diferencia de una lista de sueldos, que solo dice cuánto gana cada persona hoy.

El valor central de la banda: (mínimo + máximo) ÷ 2. Es la referencia del nivel, fijada según el posicionamiento de mercado que eligió la empresa: lo que se espera pagar a alguien plenamente competente en el rol.

Ejemplo: Banda de $1.600.000 a $2.400.000: punto medio $2.000.000.

Cuánto se abre la banda, medida desde el mínimo: (máximo − mínimo) ÷ mínimo. Dice cuánto puede crecer alguien sin cambiar de nivel. Suele ser menor en cargos operativos y mayor en cargos ejecutivos.

Ejemplo: Banda de $1.600.000 a $2.400.000: amplitud de 50%.

La parte en que se superponen las bandas de dos niveles contiguos. Un traslape moderado permite que alguien progrese sin ascender; uno excesivo suele indicar que sobran niveles o que los puntos medios están demasiado cerca.

La renta de una persona dividida por el punto medio de su banda. 1,00 (100%) significa que gana exactamente el punto medio; bajo 1,00, menos; sobre 1,00, más.

Ejemplo: Sueldo de $1.800.000 en una banda con punto medio de $2.000.000: compa-ratio 0,90 (90%).

Dónde cae un sueldo dentro de la banda, de 0% (en el mínimo) a 100% (en el máximo): (sueldo − mínimo) ÷ (máximo − mínimo).

Persona que gana sobre el máximo de su banda. No se le baja el sueldo; lo habitual es moderar o congelar sus aumentos hasta que la banda la alcance.

Persona que gana bajo el mínimo de su banda. Antes de ajustar, se confirma que el cargo esté bien asignado; si lo está, se la lleva al mínimo en uno o más ciclos.

Que cargos de valor similar dentro de la empresa tengan rentas comparables, y que toda diferencia se explique por razones objetivas como el nivel, el desempeño o la trayectoria.

Diferencia de remuneración entre dos grupos, por ejemplo mujeres y hombres, expresada en porcentaje. Es bruta si compara promedios generales y ajustada si compara dentro de cargos o niveles equivalentes.

Principio del Código del Trabajo, incorporado por la Ley 20.348: el empleador debe pagar igual remuneración a hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Las diferencias solo se admiten si se fundan en razones objetivas, como capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

El conjunto de reglas escritas que define cómo se decide el sueldo en la empresa: posicionamiento de mercado, bandas por nivel, ajustes, promociones, contrataciones y manejo de excepciones.

Tabla que define el porcentaje de aumento según el desempeño de la persona y su posición en la banda. A igual desempeño, recibe más quien está más bajo en la banda.

Documento que define el propósito de un cargo, sus responsabilidades principales, a quién reporta, quién le reporta y los requisitos para ejercerlo. Es el insumo para homologar y valorar.

Grupo de cargos que comparten un mismo tipo de trabajo (comercial, operaciones, finanzas) en distintos niveles de complejidad. Ordena las trayectorias de carrera.

Proceso que mide, con criterios explícitos y aplicados igual a todos, el peso relativo de cada cargo en la organización, independiente de quién lo ocupe. Sirve para agrupar los cargos en niveles.

Agrupación de cargos de peso comparable según la valoración. Cada nivel tiene asociada una banda salarial.

Levantamiento de cuánto pagan otras empresas por cargos equivalentes, ordenado por cargo, nivel e industria. La comparación se hace por lo que el cargo hace, no por cómo se llama.

Valor bajo el cual queda un porcentaje dado de las observaciones de un estudio. El P75 es la cifra que iguala o supera al 75% de los sueldos observados para ese cargo.

Cada uno de los tres percentiles que dividen la distribución en cuatro partes iguales: P25 (primer cuartil), P50 (mediana) y P75 (tercer cuartil). Por extensión, también se llama cuartil a cada cuarta parte de una banda.

El sueldo que deja la mitad de las observaciones abajo y la mitad arriba. Se prefiere al promedio porque unos pocos sueldos muy altos no la mueven.

La decisión explícita de en qué percentil del mercado quiere pagar la empresa, en general o por familia o cargo crítico; por ejemplo, P50 general y P75 en cargos críticos. Fija dónde queda el punto medio de cada banda.

Qué tan alineado está lo que paga la empresa con lo que paga el mercado por cargos equivalentes, medido contra un estudio de remuneraciones.