El punto clave no es que todos ganen lo mismo. Es que toda diferencia de renta tenga una razón objetiva que la empresa pueda acreditar. Esta página explica qué admite la ley, qué obligaciones prácticas trae y qué hay que tener construido para poder responder.
Qué diferencias de renta sí admite
La ley no prohíbe que dos personas en el mismo trabajo ganen distinto. Prohíbe que esa diferencia se funde en el género. Las razones objetivas que menciona expresamente son:
- Capacidades
- Calificaciones
- Idoneidad
- Responsabilidad
- Productividad
La ley menciona esas razones a modo de ejemplo: la lista no es cerrada. En la práctica, lo que importa es poder acreditarlas. Una razón objetiva que no está escrita en ninguna parte, el día de un reclamo, no se distingue de una excusa.
Qué obligaciones prácticas trae
Además del principio, la ley trae dos obligaciones concretas, que van en el reglamento interno (artículo 154 del Código del Trabajo). Si tu empresa tiene 10 o más trabajadores permanentes, el reglamento debe incluir un procedimiento de reclamo por diferencias de remuneración, con reclamo y respuesta por escrito y fundados, y un plazo máximo de 30 días para responder.
Si tiene 200 o más trabajadores, el reglamento debe incluir además un registro de los cargos o funciones y sus características técnicas esenciales. En el fondo, la ley espera que la empresa pueda justificar sus decisiones salariales.
En qué se diferencia de la transparencia salarial
La Ley 20.348 exige que toda diferencia de renta por un mismo trabajo tenga una razón objetiva. La Ley 21.828 agrega una obligación de información: las empresas de 200 o más trabajadores, y las de 50 o más en ciertos rubros, deben incluir antecedentes sobre brechas salariales en un informe anual de equidad de género que se envía a la Dirección del Trabajo.
En nuestra experiencia, se preparan con lo mismo. Ordenar la estructura para cumplir la 20.348 deja a la empresa a mitad de camino de la 21.828.
Qué necesita tener lista tu empresa
Cumplir se apoya en una base concreta, no en una declaración de intenciones:
- Cargos descritos y comparables entre sí. Si el mismo rol tiene varios nombres distintos, no hay comparación posible y tampoco defensa posible.
- Una valoración de cargos con criterios explícitos. Es lo que convierte «gana más porque sí» en «gana más porque el cargo pesa más, y aquí está el cálculo».
- Bandas de renta por nivel. Sin rango definido, cada sueldo es una decisión suelta y ninguna se puede explicar como parte de una regla.
- Las brechas medidas, no supuestas. No se puede corregir —ni justificar— una diferencia que nunca se calculó.
- Reglas documentadas de ajuste y promoción. Una decisión sin registro es indistinguible de una decisión arbitraria cuando alguien pregunta.
Esa base se construye con valoración de cargos, bandas salariales y una estructura organizacional que refleje la realidad de la empresa. Es exactamente el trabajo que hacemos en Burani.
Un estudio de remuneraciones es complemento, no sustituto: la ley mira las diferencias hacia adentro, y el mercado te dice si además tus rangos son competitivos.
Preguntas frecuentes sobre la Ley 20.348
¿Qué establece la Ley 20.348?
La Ley N° 20.348 incorporó al Código del Trabajo el artículo 62 bis, que obliga al empleador a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que prestan un mismo trabajo. Admite diferencias de renta cuando se fundan en razones objetivas —entre otras, capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad— y nunca en el género de la persona.
¿A quién aplica la Ley 20.348 en Chile?
El principio rige para todas las relaciones laborales del Código del Trabajo. Además, toda empresa obligada a tener reglamento interno (10 o más trabajadores permanentes) debe incluir en él el procedimiento de reclamo por infracción al artículo 62 bis, y las de 200 o más trabajadores deben incluir un registro de los cargos o funciones y sus características técnicas esenciales (artículo 154, números 6 y 13).
¿Qué es el procedimiento de reclamo?
Es el mecanismo del reglamento interno por el cual una persona puede reclamar una diferencia de remuneración que considere contraria al artículo 62 bis. El reclamo y la respuesta deben constar por escrito y ser fundados, y la empresa tiene un plazo máximo de 30 días para responder. Si no hay solución, la persona puede recurrir al procedimiento de tutela laboral.
¿En qué se diferencia la Ley 20.348 de la transparencia salarial?
La Ley 20.348 exige que toda diferencia de renta por un mismo trabajo tenga una razón objetiva. La Ley 21.828 agrega una obligación de información: las empresas de 200 o más trabajadores, y las de 50 o más en ciertos rubros, deben incluir antecedentes sobre brechas salariales en un informe anual de equidad de género. Prepararse para la primera deja a la empresa a mitad de camino de la segunda.
¿Cómo puede una empresa prepararse para cumplir?
La base es una estructura de compensaciones ordenada, montada sobre una estructura organizacional clara: cargos valorados con criterios objetivos, bandas de renta por nivel, brechas medidas y decisiones documentadas.
Nota: esta página es una orientación general, no asesoría legal. Para las obligaciones específicas según el tamaño y rubro de tu empresa, conviene confirmar la regulación vigente con un especialista legal.
Fuentes oficiales
- Ley 20.348 (Biblioteca del Congreso Nacional)
- Código del Trabajo, artículo 154 (Dirección del Trabajo)
- Dirección del Trabajo, Ord. 1187/18 sobre igualdad de remuneraciones
- Dirección del Trabajo, Ord. 3723/52 sobre reglamento interno y registro de cargos
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