Equidad salarial en Chile: Ley 20.348, transparencia y cómo prepararse

La equidad salarial dejó de ser solo una buena práctica: en Chile es una obligación legal —y con la nueva Ley 21.828 la transparencia salarial también empezó a serlo—. Para las empresas, esto significa poder explicar con criterios objetivos por qué cada persona gana lo que gana. La buena noticia: prepararse es perfectamente posible y ordena la gestión de personas de paso.

En este artículo resumimos qué exige hoy la normativa chilena, hacia dónde apunta la tendencia y qué debería tener lista tu empresa.

La Ley 20.348 de igualdad de remuneraciones

La Ley N° 20.348 incorporó al Código del Trabajo el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que prestan un mismo trabajo. La ley admite que existan diferencias de renta, pero solo cuando se fundan en razones objetivas —como capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad— y no en el género de la persona.

Además, establece obligaciones prácticas para las empresas de mayor tamaño, entre ellas contar con un procedimiento de reclamo ante eventuales diferencias y mantener registros que describan los cargos y sus características. En otras palabras: la ley espera que la empresa pueda justificar sus decisiones salariales.

El punto clave de la ley no es que todos ganen lo mismo, sino que toda diferencia de renta tenga una razón objetiva y demostrable.

Transparencia salarial: en Chile ya es ley (21.828)

En Chile la transparencia dejó de ser solo una tendencia: la Ley 21.828, publicada en julio de 2026, obliga a las empresas de 200 o más trabajadores —y a las de 50 o más en rubros como minería, energía, transporte, financiero, construcción e investigación y desarrollo— a elaborar cada año un informe de equidad de género con antecedentes de brecha salarial, y a remitirlo a la Dirección del Trabajo. A nivel global la tendencia va aún más lejos —rangos de renta publicados en las ofertas de empleo y derecho a conocer los criterios de pago, como ya legisló Europa—. Las empresas que se anticipan no solo cumplen: fortalecen su marca empleadora y la confianza de sus equipos.

Qué necesita tener lista tu empresa

Cumplir la ley y anticipar la transparencia se apoyan en la misma base: una estructura de compensaciones ordenada. En la práctica, eso significa poder demostrar que los cargos están valorados con criterios objetivos, que las diferencias de renta responden a esos criterios y no al género, que existen rangos definidos por nivel y que los ajustes y promociones siguen reglas documentadas. A eso se suman las exigencias formales de la propia ley, como el procedimiento de reclamo y los registros de cargos.

Construir esa estructura y dejarla lista para responder es un trabajo metódico, y ahí está la diferencia el día que llega la consulta. Frente a un colaborador, a la Dirección del Trabajo o a un proceso de due diligence, la empresa preparada responde con datos y no con explicaciones improvisadas. Es exactamente la base que ayudamos a montar en Burani.

Nota: la normativa evoluciona y este artículo es una orientación general, no asesoría legal. Para los detalles y obligaciones específicas según el tamaño y rubro de tu empresa, conviene confirmar con un especialista legal la regulación vigente.

Preguntas frecuentes sobre la Ley 20.348

¿Qué establece la Ley 20.348?

La Ley 20.348 consagra el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que prestan un mismo trabajo, incorporándolo al Código del Trabajo. Admite diferencias de renta, pero solo cuando se fundan en razones objetivas y demostrables —capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad— y nunca en el género de la persona.

¿A quién aplica la Ley 20.348 en Chile?

El principio de igualdad de remuneraciones rige con carácter general para las relaciones laborales del Código del Trabajo. Algunas obligaciones formales —como incorporar un procedimiento de reclamo en el reglamento interno y mantener registros de los cargos— recaen especialmente en las empresas de mayor tamaño. Como los umbrales exactos dependen del caso, conviene confirmarlos con un especialista legal.

¿Qué es el procedimiento de reclamo?

Es el mecanismo interno por el cual un trabajador puede reclamar una eventual diferencia de remuneración que considere injustificada, y que la empresa debe recibir, analizar y responder. Tenerlo definido —junto con registros que describan los cargos— es parte de estar preparado.

¿En qué se diferencia la Ley 20.348 de la transparencia salarial?

La Ley 20.348 exige que toda diferencia de renta tenga una razón objetiva. La transparencia salarial es un paso más —que en Chile ya comenzó con la Ley 21.828, la cual obliga a las empresas grandes a informar su brecha salarial en un informe anual de equidad de género— e implica publicar rangos de renta, informar brechas y explicar los criterios de pago. Prepararte para la primera te deja a mitad de camino de la segunda.

¿Cómo puede una empresa prepararse para cumplir?

La base es una estructura de compensaciones ordenada, montada sobre una estructura organizacional clara: cargos valorados con criterios objetivos, bandas de renta por nivel, brechas medidas y decisiones documentadas. Es exactamente el trabajo que hacemos en Burani.

En resumen

La equidad salarial en Chile ya es exigible y, con la Ley 21.828, la transparencia también. La forma de estar preparado es tener una estructura de compensaciones con método: cargos valorados, brechas medidas y criterios documentados. En Burani ayudamos a construir exactamente esa base.