La equidad salarial dejó de ser solo una buena práctica: en Chile es una obligación legal. Y con la nueva Ley 21.828, ciertas empresas además deben informar cada año antecedentes sobre su brecha salarial. Para las empresas, esto significa poder explicar con criterios objetivos por qué cada persona gana lo que gana. La buena noticia: prepararse es perfectamente posible y ordena la gestión de personas de paso.
En este artículo resumimos qué exige hoy la normativa chilena, hacia dónde apunta la tendencia y qué debería tener lista tu empresa.
6 fuentes oficiales enlazadas · Verificado el 7 de octubre de 2026Ver fuentes
La Ley 20.348 de igualdad de remuneraciones
La Ley N° 20.348 incorporó el artículo 62 bis al Código del Trabajo, con el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que prestan un mismo trabajo. La ley admite que existan diferencias de renta, pero solo cuando se fundan en razones objetivas, entre otras, capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Nunca en el género de la persona.
Además, obliga a incluir en el reglamento interno (exigible desde 10 trabajadores permanentes) un procedimiento de reclamo ante eventuales diferencias, con respuesta escrita y fundada en un plazo máximo de 30 días. Y a las empresas de 200 o más trabajadores, a incluir en ese reglamento un registro de los cargos o funciones y sus características técnicas esenciales. En otras palabras: la ley espera que la empresa pueda justificar sus decisiones salariales.
Ojo: lo exigible hoy es igual remuneración por un mismo trabajo. El estándar de igual remuneración por trabajo de igual valor (Convenio 100 de la OIT) todavía no está en el Código del Trabajo.
El punto clave de la ley no es que todos ganen lo mismo, sino que toda diferencia de renta tenga una razón objetiva que la empresa pueda acreditar.
Ley 21.828: el primer paso hacia la transparencia salarial
En Chile la transparencia dejó de ser solo una tendencia. La Ley 21.828, sobre inclusión de las mujeres trabajadoras, se publicó en el Diario Oficial el 23 de julio de 2026. Obliga a las empresas de 200 o más trabajadores, y a las de 50 o más de los rubros minería, investigación y desarrollo, financiero, energía, transporte o construcción, a elaborar cada año un informe de equidad de género con antecedentes sobre brechas salariales. Se envía en forma electrónica a la Dirección del Trabajo durante marzo y se publica en el sitio web de la empresa.
Los parámetros del informe los fijará una resolución del Ministerio del Trabajo, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. El primero está previsto para marzo de 2027, sujeto a que esa resolución se publique antes.
Fuera de Chile la tendencia va más lejos. La Unión Europea (Directiva 2023/970) obliga a informar a quienes postulan el rango de renta del cargo, en el aviso o antes de la entrevista, y da derecho a conocer los criterios de pago. En nuestra experiencia, las empresas que se anticipan no solo cumplen: fortalecen su marca empleadora y la confianza de sus equipos.
Qué necesita tener lista tu empresa
Cumplir la ley y anticipar la transparencia se apoyan en la misma base: una estructura de compensaciones ordenada. En la práctica, eso significa poder demostrar que los cargos están valorados con criterios objetivos, que las diferencias de renta responden a esos criterios y no al género, que existen rangos definidos por nivel y que los ajustes y promociones siguen reglas documentadas. A eso se suman las exigencias formales de la propia ley: el procedimiento de reclamo en el reglamento interno y, desde 200 trabajadores, el registro de cargos.
Construir esa estructura y dejarla lista para responder es un trabajo metódico, y ahí está la diferencia el día que llega la consulta. Frente a un colaborador, a la Dirección del Trabajo o a un proceso de due diligence, la empresa preparada responde con datos y no con explicaciones improvisadas. Es exactamente la base que ayudamos a montar en Burani.
Nota: la normativa evoluciona y este artículo es una orientación general, no asesoría legal. Para los detalles y obligaciones específicas según el tamaño y rubro de tu empresa, conviene confirmar con un especialista legal la regulación vigente.
En resumen
La igualdad de remuneraciones por un mismo trabajo ya es exigible en Chile y, con la Ley 21.828, ciertas empresas también deben informar antecedentes sobre su brecha salarial. La forma de estar preparado es tener una estructura de compensaciones con método: cargos valorados, brechas medidas y criterios documentados. En Burani ayudamos a construir exactamente esa base.
Preguntas frecuentes
¿Qué establece la Ley 20.348?
La Ley 20.348 consagra el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que prestan un mismo trabajo, y lo incorporó al Código del Trabajo como artículo 62 bis. Admite diferencias de renta, pero solo cuando se fundan en razones objetivas (que la empresa pueda acreditar), entre otras, capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Nunca en el género de la persona.
¿A quién aplica la Ley 20.348 en Chile?
El principio rige para todas las relaciones laborales del Código del Trabajo. Además, toda empresa obligada a tener reglamento interno (10 o más trabajadores permanentes) debe incluir en él el procedimiento de reclamo por infracción al artículo 62 bis. Las de 200 o más trabajadores deben incluir también un registro de los cargos o funciones y sus características técnicas esenciales (artículo 154 N° 6).
¿Qué es el procedimiento de reclamo?
Es el mecanismo interno por el cual una persona puede reclamar una diferencia de remuneración que considere injustificada. El reclamo y la respuesta deben constar por escrito y ser fundados, y la empresa tiene un plazo máximo de 30 días para responder. Si no hay solución, la persona puede iniciar el procedimiento de tutela laboral (artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo).
¿En qué se diferencia la Ley 20.348 de la transparencia salarial?
La Ley 20.348 exige que toda diferencia de renta tenga una razón objetiva. La transparencia salarial es un paso más, que en Chile ya comenzó con la Ley 21.828: obliga a las empresas de 200 o más trabajadores (y de 50 o más en ciertos rubros) a incluir antecedentes sobre brechas salariales en un informe anual de equidad de género. En su versión más exigente, como la Directiva europea 2023/970, la transparencia incluye informar rangos de renta y explicar los criterios de pago; eso todavía no es obligatorio en Chile. En nuestra experiencia, prepararte para la primera te deja a mitad de camino de la segunda.
¿Cómo puede una empresa prepararse para cumplir?
La base es una estructura de compensaciones ordenada, montada sobre una estructura organizacional clara: cargos valorados con criterios objetivos, bandas de renta por nivel, brechas medidas y decisiones documentadas. Es exactamente el trabajo que hacemos en Burani.
Fuentes y verificación
- Biblioteca del Congreso, Ley 20.348
- Dirección del Trabajo, Código del Trabajo
- Dirección del Trabajo, Ord. 4910/65 sobre el procedimiento de reclamo del reglamento interno
- Dirección del Trabajo, Ord. 3723/52 sobre registro de cargos
- Biblioteca del Congreso, Ley 21.828
- Senado, Ley 21.828
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Contenido de orientación general; no constituye asesoría legal para un caso particular.
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