Sueldos fuera de banda: qué hacer con quien gana bajo el mínimo o sobre el máximo

Cuando una empresa construye su primera estructura de bandas, casi siempre aparecen personas cuyo sueldo queda fuera: bajo el mínimo o sobre el máximo de la banda de su nivel. No es un error del diseño. Es, justamente, lo que la estructura vino a mostrar: decisiones de renta que se tomaron caso a caso y hoy no calzan con ninguna regla.

Este artículo explica qué revisar primero y qué hacer con cada caso. Los ejemplos usan una banda ilustrativa de jefatura: mínimo $1.058.000, punto medio $1.270.000 y máximo $1.481.000.

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Primero: ¿el cargo está bien asignado?

Antes de decidir nada sobre el sueldo, conviene revisar el nivel. Muchas personas "fuera de banda" en realidad están en el nivel equivocado: un cargo con más responsabilidad de la que dice su nombre, o una persona que hace un rol distinto al de su contrato. Si el cargo cambia de nivel, cambia de banda, y el problema puede desaparecer.

Solo si el cargo está bien asignado, el sueldo es el que está fuera.

Bajo el mínimo: círculo verde

Una persona del nivel jefatura que gana $1.000.000 tiene un compa-ratio de 0,79 y queda $58.000 bajo el mínimo. Es el caso de mayor riesgo: probablemente está mal pagada para su rol y es la más expuesta a una oferta de otra empresa.

• Llevarla al mínimo. Es la regla habitual. Si el costo de ajustar a todas las personas en esta situación es alto, se hace en uno o más ciclos, priorizando a quienes están más lejos del mínimo.
• Si está aprendiendo el rol, algunas empresas definen un período acotado bajo el mínimo, con un plan escrito para llevarla a la banda. Tiene que ser una excepción con fecha, no una forma de pagar menos.
• Revisar el patrón. Si quienes están bajo el mínimo se concentran en un grupo, por ejemplo en las mujeres de cargos equivalentes, hay una diferencia que la empresa tiene que poder explicar con razones objetivas, como exige el artículo 62 bis del Código del Trabajo.

Sobre el máximo: círculo rojo

Una persona del mismo nivel que gana $1.560.000 tiene un compa-ratio de 1,23 y queda $79.000 sobre el máximo. Aquí hay una regla legal que ordena todo: el sueldo no se puede rebajar de forma unilateral. Según la Dirección del Trabajo, la remuneración es una cláusula esencial del contrato y solo se modifica con el acuerdo del trabajador.

• Moderar o congelar los aumentos hasta que la banda, que se actualiza con el mercado, la alcance.
• Revisar si corresponde un ascenso. A veces la persona ya hace el trabajo del nivel siguiente.
• Reconocer el desempeño sin consolidar, con bonos o pagos que no se suman al sueldo base, si la política de la empresa lo contempla.
• Explicarle la situación. Un congelamiento sin explicación se vive como castigo. Contado con la estructura a la vista, se entiende como lo que es: la persona ya gana más que el tope de su nivel.

Cuando hay demasiadas personas fuera de banda

Si en un nivel una parte importante del equipo queda fuera, el problema probablemente no son las personas sino la banda: el punto medio quedó mal fijado, la amplitud es muy angosta o los cargos se agruparon mal. Antes de ajustar sueldos, conviene revisar el diseño de la estructura; las partes de una banda están en qué son las bandas salariales.

Escribir la regla

Lo que se decida para los casos fuera de banda tiene que quedar escrito en la política de compensaciones: en cuántos ciclos se lleva a alguien al mínimo, qué pasa con los aumentos de quien está sobre el máximo y quién aprueba las excepciones. Sin regla escrita, cada caso vuelve a negociarse.

En resumen

Un sueldo fuera de banda es un caso por revisar, no un error. Primero se confirma el nivel del cargo. Si está bien asignado, a quien está bajo el mínimo se le lleva a la banda, y a quien está sobre el máximo no se le baja el sueldo: se moderan sus aumentos. Si quieres ver cómo se detectan estos casos dentro de Buk, revisa compa-ratio en Buk.

Preguntas frecuentes