Bandas salariales: qué son, cómo funcionan y cómo se leen, con un ejemplo en pesos

Las bandas salariales son los rangos de sueldo base que una empresa define para cada nivel de cargos. Cada banda tiene un mínimo, un punto medio y un máximo, y responde una pregunta concreta: cuánto se puede pagar a quien ocupa un cargo de ese nivel, y por qué.

Sin bandas, cada sueldo se decide caso a caso: según cuánto pidió el candidato, cuánto presionó la jefatura o cuánto ganaba la persona anterior. Con bandas, la decisión tiene una regla. Esta guía explica sus partes, cómo se leen y los errores que más vemos.

3 fuentes oficiales enlazadas · Verificado el 7 de octubre de 2026Ver fuentes

Las partes de una banda

Tomemos una banda de ejemplo para un nivel de jefaturas. Las cifras son ilustrativas, pero la mecánica es la misma en cualquier empresa:

• Mínimo: lo que se paga a quien recién llega al nivel o todavía está aprendiendo el rol. Nunca puede quedar bajo el ingreso mínimo mensual, que desde mayo de 2026 es de $553.553 para una jornada completa.
• Punto medio: el valor central, (mínimo + máximo) ÷ 2. Es lo que se espera pagar a alguien plenamente competente en el rol, y se fija según el posicionamiento de mercado que eligió la empresa: por ejemplo, la mediana (P50).
• Máximo: el tope del nivel. Quien llega ahí ya no crece dentro de la banda; para seguir subiendo, tiene que cambiar de nivel.
• Amplitud: cuánto se abre la banda desde el mínimo. Dice cuánto puede crecer alguien sin ascender. Suele ser menor en cargos operativos y mayor en cargos ejecutivos, donde el recorrido es más largo.
• Traslape: la parte en que se pisan las bandas de dos niveles contiguos. Un traslape moderado permite que una persona con experiencia en un nivel gane más que alguien que recién llega al nivel de arriba. Ambos se deciden al diseñar la estructura, a partir de la valoración de los cargos.

Todos estos términos están definidos, con ejemplos, en el glosario de compensaciones.

Banda, escala y lista de sueldos

Tres cosas que se confunden seguido:

• Lista de sueldos: dice cuánto gana cada persona hoy. Describe, pero no permite decidir.
• Escala salarial: a cada nivel le corresponde un monto fijo, o una secuencia fija de escalones. Es común en el sector público. Muchas empresas usan "escala" como sinónimo de estructura salarial; nosotros la usamos en este sentido estricto.
• Banda salarial: a cada nivel le corresponde un rango. Dentro del rango, la empresa decide dónde ubicar a cada persona según su experiencia, desempeño y trayectoria.

La diferencia práctica entre escala y banda la desarrollamos en banda salarial o escala salarial.

Para qué sirven

• Contratar: la oferta a un candidato parte desde la banda del nivel, no desde lo que pidió. La negociación existe, pero dentro de un rango.
• Ajustar sueldos: el aumento anual se decide según el desempeño y la posición de la persona en su banda. A igual desempeño, recibe más quien está más abajo.
• Ascender: un ascenso es un cambio de nivel y, por lo tanto, de banda. Deja de ser un premio que se negocia.
• Explicar diferencias: el artículo 62 bis del Código del Trabajo exige que las diferencias de renta entre hombres y mujeres que hacen un mismo trabajo se funden en razones objetivas. Una estructura de bandas por nivel es la forma más clara de mostrar esas razones.
• Preparar el informe de la Ley 21.828: las empresas obligadas deben informar cada año antecedentes de brecha salarial. Con cargos nivelados y bandas definidas, esa información se produce desde los datos, no se arma a mano. Lo explicamos en qué exige la Ley 21.828.

Cómo se lee el sueldo de cada persona

Una vez definida la banda, cada sueldo se lee con dos indicadores:

• Compa-ratio: el sueldo dividido por el punto medio. 1,00 (100%) significa que la persona gana exactamente el punto medio; bajo 1,00, menos; sobre 1,00, más.
• Posición en la banda: dónde cae el sueldo entre el mínimo (0%) y el máximo (100%).

Con la banda de ejemplo (mínimo $1.058.000, punto medio $1.270.000, máximo $1.481.000), cinco personas del mismo nivel se leen así:

Las dos personas fuera de banda no son un error de cálculo: son casos por revisar. Antes de decidir, conviene confirmar que su cargo esté bien asignado al nivel. Si lo está, a quien está bajo el mínimo (círculo verde) se le lleva al mínimo en uno o más ciclos; a quien está sobre el máximo (círculo rojo) no se le baja el sueldo, pero sus aumentos se moderan hasta que la banda lo alcance. Lo detallamos en sueldos fuera de banda.

Si quieres hacer estos cálculos con tus propias cifras, la calculadora de banda salarial resuelve la posición y la calculadora de compa-ratio, el compa-ratio.

Cómo se construyen

En Burani las construimos en cinco pasos, y el orden importa: homologar los cargos, valorarlos con criterios explícitos, agruparlos en niveles, compararlos con el mercado y, recién al final, definir el mínimo, el punto medio y el máximo de cada nivel. El detalle está en cómo diseñar bandas salariales.

El error más común es partir por el estudio de mercado. Sin cargos homologados y valorados, comparas tu cargo con otro que solo comparte el nombre, y el número que obtienes no es el de tu cargo.

Errores que vemos seguido

• Una banda por cargo. Si cada cargo tiene su propia banda, no hay estructura. Las bandas son por nivel.
• Bandas tan angostas que no dejan crecer. Si la amplitud es mínima, las personas con algunos años topan el máximo y la única forma de subirles el sueldo es inventarles un ascenso.
• Tratar el máximo como un techo para todos. El máximo es para quien domina el rol con amplitud. Si la mayoría del equipo está cerca del tope, el problema es la banda o la asignación de niveles.
• Bandas sin regla escrita. Una banda que no dice cómo se usa en contrataciones, ajustes y ascensos se erosiona en dos o tres ciclos. Por eso va acompañada de una política de compensaciones y de una buena forma de comunicarla.
• Confundir bandas con transparencia obligatoria. En Chile no hay una obligación general de publicar las bandas. Lo que sí existe es la exigencia de poder explicar las diferencias de renta.

¿Tu empresa necesita bandas?

En nuestra experiencia, las señales más claras son tres: personas en cargos equivalentes que ganan muy distinto sin una razón que alguien pueda explicar; ofertas de contratación que se deciden según lo que pidió el candidato; y ajustes anuales que se negocian uno a uno. Cuando la empresa crece, esas decisiones dejan de caber en la cabeza de una persona, y las diferencias que se acumulan cuestan más corregirlas que prevenirlas.

En resumen

Una banda salarial es el rango de sueldo de un nivel de cargos: un mínimo, un punto medio y un máximo. Sirve para contratar, ajustar y ascender con una regla, y para poder explicar cada diferencia de renta. Se lee con el compa-ratio y la posición en la banda, y se construye desde abajo: primero los cargos, después los niveles, al final el mercado y el rango. Si quieres ver cómo se lee una banda en pesos y qué decide la gerencia antes de diseñarla, revisa el ejemplo de bandas salariales. Y si quieres que la construyamos con tus datos, en Burani diseñamos bandas salariales por nivel y las dejamos operando en Buk.

Preguntas frecuentes