Ejemplo de bandas salariales: cómo se lee una banda y qué decide la gerencia

Las definiciones de una banda salarial se entienden mejor con números. Este artículo muestra una banda ilustrativa en pesos, cómo se lee cada sueldo dentro de ella y las cuatro decisiones que la gerencia debe tomar antes de construir una estructura. Si todavía no tienes claras las partes de una banda, parte por qué son las bandas salariales.

La banda de este artículo es ilustrativa: muestra cómo se lee, no el mercado. Las cifras de tu empresa salen de valorar tus cargos y compararlos con un estudio de remuneraciones.

1 fuente oficial enlazada · Verificado el 14 de octubre de 2026Ver fuentes

Una banda ilustrativa, en pesos

El punto medio es la referencia de pago para quien domina el cargo. El mínimo es lo que se paga a quien recién llega con los requisitos, y el máximo, el techo para quien lo ejerce con plena experiencia. Con esta banda, un sueldo de $1.100.000 está bajo la referencia y tiene recorrido; uno de $1.450.000 queda sobre el máximo y obliga a una decisión.

Hay un control que no se puede saltar: el mínimo de la banda más baja de la estructura tiene que quedar sobre el ingreso mínimo mensual, que desde mayo de 2026 es de $553.553 para una jornada completa. Con cada reajuste del ingreso mínimo, esa revisión se repite.

Las cuatro decisiones de la gerencia

Una estructura de bandas no parte con una planilla, sino con cuatro preguntas que responde la gerencia:

1. 01¿Cuántos niveles necesita la organización? Depende de cuántos pesos distintos tienen sus cargos, una vez homologados y valorados.
2. 02¿Dónde se posiciona frente al mercado? En la mediana, sobre ella en los cargos críticos o bajo ella con un paquete total que compense.
3. 03¿Cuánto debe pesar un ascenso? La distancia entre los puntos medios de dos niveles define si un ascenso se nota en el sueldo.
4. 04¿Cuánto recorrido tiene cada cargo dentro de su nivel? La amplitud de la banda define cuánto puede crecer una persona sin ascender y cuánto se pisan los niveles vecinos.

Leer a las personas dentro de su banda

Con la estructura instalada, cada sueldo se lee contra su banda con el compa-ratio. La lectura más útil no es la individual sino la del grupo: si la mayoría de un nivel queda lejos del punto medio, el problema suele estar en la banda o en la asignación de cargos, no en las personas. Y si en cargos equivalentes las mujeres se concentran en la parte baja de la banda y los hombres en la alta, hay una diferencia que conviene poder explicar, como exige el artículo 62 bis del Código del Trabajo.

Cómo se conecta con el ajuste anual

La estructura se conecta con el ajuste de sueldos a través de una matriz de mérito: el porcentaje de aumento depende del desempeño y de la posición en la banda. Lo explicamos en el ciclo de ajuste salarial.

Del ejemplo a una estructura real

Las cifras de este ejemplo son ilustrativas. En un proyecto, el número de niveles, la progresión y la amplitud no se eligen de antemano: se deciden a partir de la valoración de sus cargos y de la estrategia de la empresa. Es lo que definimos con la gerencia en Compensación Defendible.

Preguntas frecuentes